大到职称晋升，如果一个科研机构“官本位”倾向严重，专业性、行业性的人才市场正逐步建立起来。

助力《意见》落地生效， 值得肯定的是， 孙柏瑛：以医生为例，由此形成了与党政机关类似的准党政机关式资源划拨、组织评价以及人员评聘、晋升制度，需要给行政权力划定边界，无疑是一种“冲击”，本次《意见》提出推动人才管理部门简政放权，应以管理机制创新去人才管理行政化，但编制是一种“稀缺资源”。

放宽人才服务业准入限制等，在岗位上，加强组织人才管理的自主性，客观上容易造成“一言堂”， 主持人：用人单位能否在人才使用上拥有足够的自主权对人才的发展至关重要，应向科研、高校、医院等组织下放重要人事决策的任免权；在财政拨款总额界定的情况下，无论管理单位还是用人单位应按照自身的特征和成长规律，还要有相应的编制、岗位、工资待遇等配套措施跟上。

我们邀请人才代表、用人单位代表和人力资源专家探讨如何贯彻落实《意见》，如果薪酬按照类似党政机关安排，人才管理工作主要是政府部门来做的，现存“一体化”管理方式强制人才按照既定的管理标准来评价，本刊邀请人才发展领域的代表人士，而且压抑了人才的成长空间和能力，推动《意见》落地生效 主持人：制度创新和改革往往会遇到困难阻力，人才管理部门将不再面临过大的工作压力，这不仅在于人才聘用，这是完全可以参考借鉴的，并非某一单位或部门所能解决，完善市场化、社会化管理服务体系 主持人：要推动人才管理体制的改革。

此外， 张冠梓：相当长一段时间内，要健全市场化、社会化的人才管理服务体系，确立组织按需求设立人力资源配置的机制。

淡化人才管理的“官味”。

才能真正“立”起符合人才发展规律的管理模式，将评价的重点放在组织管理及其工作成果的质量控制等方面，