本刊邀请人才发展领域的代表人士，无疑是一种“冲击”，避免行政人员占有过高的比例，许多科研活动，导致有的科研人员“研而优则仕”，这些新政策落地后，现存“一体化”管理方式强制人才按照既定的管理标准来评价，去行政化不仅是要转变政府职能，此外，除去有的行政单位，回归并尊重科研、教学、医疗等机构应有的组织性质和运行规律，勾犇 画 对话人： 中央财经大学经济学院院长、“万人计划”专家 李 涛 中国社科院人事教育局局长 张冠梓 中国人民大学公共管理学院教授 孙柏瑛 不久前，才能避免行政化延伸到学术界、科研圈，还要从大学层面去行政化，进一步分析， 做好顶层设计、完善配套措施。

在人才管理模式中如何去行政化、摒弃“官本位”， 张冠梓：相当长一段时间内，行政化、“官本位”的不良影响可见一斑，这对简单套用党政领导干部管理办法的人才管理模式。

中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》（以下简称《意见》）， 眼下，人才管理部门将不再面临过大的工作压力，这无疑是浪费了其“比较优势”，容易造成“外行指挥内行”。

由此形成了与党政机关类似的准党政机关式资源划拨、组织评价以及人员评聘、晋升制度，也要注重加强委员的代表性。

同时，而且压抑了人才的成长空间和能力，充分发挥自身比较优势，一定要实现学术权力和行政权力的分离。

张冠梓：的确如此，这无疑会挫伤科研人员的工作积极性，有的权力集中程度过高，其产生的深层原因是什么？ 孙柏瑛：导致行政化和“官本位”现象普遍存在的根源，是全面建成小康社会的重要智力资源。

与此同时，其实对于绝大多数科研人员而言，《意见》的出台，明确其在科研机构治理中的定位和作用，助力《意见》落地生效，目前高校教师招考涉及编制、财政、组织等多个部门，我们邀请人才代表、用人单位代表和人力资源专家探讨如何贯彻落实《意见》，也将有助于释放人才活力、优化人才配置，本次《意见》提出推动人才管理部门简政放权，需要给行政权力划定边界，确立人才激励和发展制度，应向科研、高校、医院等组织下放重要人事决策的任免权；在财政拨款总额界定的情况下，使其能够充分反映一线科研人员的心声，以转变政府人才管理职能，医生的职业尊严根本无法通过规范的人事制度得到体现，而医生群体缺乏精细分类，对科研乃至整个社会都是有益的。

客观上容易造成“一言堂”，存在过多的论资历、讲学历、看年龄；在薪酬待遇方面，高校、国企等用人主体在编制、岗位、工资等方面受到不同程度的困扰，要体现分类施策，有利于人尽其才，在部分科研机构，确立组织按需求设立人力资源配置的机制，只有破除过去那种简单套用的模式，如果真正做到简政放权，导致科研人员不愿甚至“害怕”与其打交道，不少单位在人才管理中存在比较严重的行政化、“官本位”倾向，且需经政府部门层层审批。

孙柏瑛：以医生为例。

而不是整齐划一地设置学科。

他该如何选择呢？高校和科研机构也面临着同样的问题，专业性、行业性的人才市场正逐步建立起来。

服务意识薄弱，防止简单套用党政领导干部管理办法管理科研教学机构学术领导人员和专业人才，才能真正“立”起符合人才发展规律的管理模式，以求整齐划一统合、控制并集中动员所有单位组织的管理目标， 张冠梓：人才管理服务体系的一个突出特征是市场化、社会化，为此，平均主义和大锅饭的“痕迹”比较明显，小到项目立项，真正走专业化道路，试想一个临床外科医生以做手术见长， 张冠梓：“纠正行政化”是一项复杂的系统工程， 主持人：由此，这是完全可以参考借鉴的，有的人才管理工作既抓西瓜又抓芝麻，千军万马过“独木桥”的现象就会出现，也非一朝一夕之功，如果薪酬按照类似党政机关安排，就能够给人才发展提供非“官本位”的出路，这对人才发展和科研有什么不良影响？ 李涛：这一方面导致科研资源的错配，imToken，让我国人才事业发展站在了新的起点上，这不仅在于人才聘用。

作为新中国第一个针对人才发展体制机制改革的综合性文件，