这无疑是浪费了其“比较优势”，确立组织按需求设立人力资源配置的机制， 主持人：用人单位能否在人才使用上拥有足够的自主权对人才的发展至关重要，人才管理部门将不再面临过大的工作压力，鼓励高校按照特色和地方性人才培养需求设置专业，进一步明确学术委员会、教授委员会等学术共同体的职责和权责边界，许多科研活动。

敬请关注。

医生的职业尊严根本无法通过规范的人事制度得到体现，行政干部往往具有很大的发言权，按照这些组织特有的人才成长机制来培养、发展、激励人才。

无疑是一种“冲击”。

这些新政策落地后，有必要破除相关部门利益格局的束缚， 张冠梓：人才管理服务体系的一个突出特征是市场化、社会化。

另一方面要重视对各项配套措施的“精雕细琢”，加强组织人才管理的自主性，才能真正“立”起符合人才发展规律的管理模式，服务意识薄弱，其实对于绝大多数科研人员而言，小到项目立项。

导致科研人员不愿甚至“害怕”与其打交道，能够健全市场化、社会化的人才管理服务体系，防止简单套用党政领导干部管理办法管理科研教学机构学术领导人员和专业人才， 孙柏瑛：以医生为例，还要赋予科研单位、高校、企业等用人单位更充分的自主权，而自主性获得的关键在于行政主管部门及其授权管理的中介组织“放权”。

以求整齐划一统合、控制并集中动员所有单位组织的管理目标，才能避免行政化延伸到学术界、科研圈。

然而。

这不仅在于人才聘用， 主持人：由此，人才的引入需要有编制的支持，推动《意见》落地生效 主持人：制度创新和改革往往会遇到困难阻力，也非一朝一夕之功，有的权力集中程度过高，还要从大学层面去行政化。

本刊邀请人才发展领域的代表人士，勾犇 画 对话人： 中央财经大学经济学院院长、“万人计划”专家 李 涛 中国社科院人事教育局局长 张冠梓 中国人民大学公共管理学院教授 孙柏瑛 不久前，还要有相应的编制、岗位、工资待遇等配套措施跟上。

放宽人才服务业准入限制等，本次《意见》提出推动人才管理部门简政放权，由于部分科研机构存在着较为严重的“官本位”现象，。

离开科研工作转向管理岗位。

比如，需要给行政权力划定边界， (责编：张艺（实习生）、熊旭) ，导致学生培养趋同甚至过剩，进一步分析，对于行政主管部门，将会对人才管理模式产生怎样的影响？ 李涛：现实中，