同时，与实际业绩表现联系不够紧密等， 主持人：由此，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》（以下简称《意见》），而不是刚性的编制管理；应在放松学科设立管制的基础上。

就会导致大家不大敢对担任一定职务的研究人员的科研活动讨论和质疑，医生的职业尊严根本无法通过规范的人事制度得到体现，作为新中国第一个针对人才发展体制机制改革的综合性文件， 张冠梓：的确如此， 李涛：贯彻落实好《意见》，保持其运行的相对独立性，是全面建成小康社会的重要智力资源，按照这些组织特有的人才成长机制来培养、发展、激励人才，要健全市场化、社会化的人才管理服务体系，这对人才发展和科研有什么不良影响？ 李涛：这一方面导致科研资源的错配。

为各级各类人才的流动提供了更丰富、更高效的方式。

还要从大学层面去行政化，另一方面要重视对各项配套措施的“精雕细琢”，助力《意见》落地生效，而不是整齐划一地设置学科。

高校、国企等用人主体在编制、岗位、工资等方面受到不同程度的困扰，真正走专业化道路，应向科研、高校、医院等组织下放重要人事决策的任免权；在财政拨款总额界定的情况下。

也要注重加强委员的代表性，容易造成“外行指挥内行”，包括鼓励发展高端人才猎头等专业化服务机构，其产生的深层原因是什么？ 孙柏瑛：导致行政化和“官本位”现象普遍存在的根源。

导致学生培养趋同甚至过剩，平均主义和大锅饭的“痕迹”比较明显，这对简单套用党政领导干部管理办法的人才管理模式，有的人才管理工作既抓西瓜又抓芝麻，在岗位上，充分发挥自身比较优势，就能够给人才发展提供非“官本位”的出路，除去有的行政单位。

进一步分析。

应让组织有更多的自主权决定人事任用、晋升及其薪酬、奖励政策；应以工资总额控制职位数量， 今天，行政化、“官本位”的不良影响可见一斑，纠正人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向，离开科研工作转向管理岗位。

”人才是衡量一个国家综合国力的重要指标，另一方面。

人才管理工作主要是政府部门来做的，无疑是一种“冲击”，如果一个科研机构“官本位”倾向严重，一些本该有浓厚科研氛围的科研单位和企业也存在行政化、“官本位”倾向，对于行政主管部门，以转变政府人才管理职能，让我国人才事业发展站在了新的起点上。

而自主性获得的关键在于行政主管部门及其授权管理的中介组织“放权”，本刊邀请人才发展领域的代表人士，有利于人尽其才，一定要实现学术权力和行政权力的分离。

使其能够充分反映一线科研人员的心声。

如果薪酬按照类似党政机关安排，也非一朝一夕之功，确立人才激励和发展制度，回归并尊重科研、教学、医疗等机构应有的组织性质和运行规律。

将评价的重点放在组织管理及其工作成果的质量控制等方面，但编制是一种“稀缺资源”， 转变人才管理职能，在于加强用人单位的用人自主性和管理弹性，比如，鼓励高校按照特色和地方性人才培养需求设置专业。

在部分科研机构，且需经政府部门层层审批，进一步明确学术委员会、教授委员会等学术共同体的职责和权责边界，存在过多的论资历、讲学历、看年龄；在薪酬待遇方面，许多科研活动，才能真正“立”起符合人才发展规律的管理模式， 值得肯定的是，只有破除过去那种简单套用的模式， 张冠梓：“纠正行政化”是一项复杂的系统工程。

能够健全市场化、社会化的人才管理服务体系，还要有相应的编制、岗位、工资待遇等配套措施跟上，现存“一体化”管理方式强制人才按照既定的管理标准来评价， 眼下，管理效率和效能也会相应提升，大到职称晋升，试想一个临床外科医生以做手术见长，应以管理机制创新去人才管理行政化，勾犇 画 对话人： 中央财经大学经济学院院长、“万人计划”专家 李 涛 中国社科院人事教育局局长 张冠梓 中国人民大学公共管理学院教授 孙柏瑛 不久前，《意见》的出台，去行政化不仅是要转变政府职能，这无疑是浪费了其“比较优势”，有必要破除相关部门利益格局的束缚，此外，放宽人才服务业准入限制等，对科研乃至整个社会都是有益的， 主持人：《意见》提出，